求职宝典之公司篇
发布时间： 2010-12-03
访谈对象：斯蒂芬·克罗宁(Stephen Cronin)英国马洛市XEROX公司人力资源部执行主任
Q：最近几年，XEROX公司在人才招募方面有什么变化？
A：在过去的两三年里，XEROX公司在人才招募方式上有了很大的变化。由于我们的客户日益跨国化，他们要求的服务也日益全球化，因此我们对于具备专门行业技能的人才需求也与日俱增。成功的求职者将要提供至少两种技能证明文件，通常要会两到三种语言。
我们努力增加公司中女性与大学毕业生的数量。现在，在我们公司的销售队伍中，大学毕业生的数量已经占到了60％。女性的比例也从前几年的5％增加到了现在的25％。女性在管理层中的增加情况也是如此。
Q:您认为撰写一份成功的简历应注意哪些问题？
A:在我们公司，那种当面呈送的书面简历已经大大减少。猎头公司告诉我们，现在60％到65％的求职申请都是通过网络传送的。对于求职申请简历，我们认为有3点值得注意：
申请者的行业知识：例如，申请者是否能胜任金融服务或零售服务。他们也许会从事其他行业，但他们要想进入我们公司，就必须具备专门的行业知识。
申请者现在就职的公司：是否是我们认为的具备优秀技能人才的顶级大公司？
申请者的个人技能证明文件。
我们不希望看到那种详细罗列的工作记录“表”，也不愿意看到申请者与多少人有过工作关系。我们想确定的就是他们能为我们的工作提供什么样的技能。申请者的业绩与贡献应该是主要的参照依据。申请者应该说明他们取得什么样的成绩，而不是简单地说“曾经做过”什么，应该说明他们是如何运用所掌握的技能——这些内容才是公司要求的“精华”
诺基亚：了解求职者的能力素质
访谈对象：Veli－Pekka Niitamo 芬兰诺基亚通讯公司全球人力资源部经理
Q:诺基亚是如何处理求职者简历的？
A:在诺基亚，我们并不关注求职者的简历。与其他公司相比，我们诺基亚对求职与招聘有不同的看法，我们运用不同的方式来考察求职者的能力。求职者在撰写简历时也许很“精明”，但在面试中，我们经常会发现他们并不像简历中所描述的那样。这也是很多毕业生通过网上求职进入我们公司的原因。现在我们已经建立了在芬兰国内与北欧地区运行的网上求职系统，并正逐步建立可适用于世界其他地区的网上求职系统。求职者须填写我们公司的调查表，调查表可以考察求职者在某个具体工作领域内的能力。此外我们还通过网上竞争、捐赠、研究与开发计划以及实习项目等吸引那些顶尖的求职者。因为这样，我们可以有较长的时间来可靠地评估他们的能力。
我们是在求职过程的稍后阶段来索要求职者的简历——具体地说，就是在面试前。简历的作用就是帮助我们快速筛选出更适合的求职者。简历可以帮助我们确定求职者只是自我吹嘘，或是没有通过网络申请我们的职位。然后，我们对求职者进行评估测试。通过这种测试后，求职者日后就职部门的经理会仔细研究求职者的简历、自我评价、其关键能力以及前面的面试者作出的评估。只有通过了所有这些程序后，求职者才会获得其未来经理的面试机会
Q:您认为求职信重要吗？
A:在求职者进入招聘过程的最后阶段时，我们会要求他们提供求职信。这时，他们的求职信及其写作效果就成为我们的选择标准。求职信可以体现他们的工作热情与个人兴趣。我们确实也收到了很多通过E－mail邮件申请工作的求职者。遗憾的是，他们的邮件通常内容太杂，求职信也没有经过认真修改。我们很少能将他们的简历与求职信联系起来，这给我们的印象就是他们缺少进取心。总之，一份好的简历与好的求职信是很重要的。求职者不要自作聪明，还是诚实一些好。在使用公司常用语时要谨慎，因为我们可以通过这些用词直接发现求职者的能力素质。
访谈对象：乔·皮特斯(Jo Pieters)荷兰飞利浦公司国际人力资源顾问 负责协调全球MBA的招聘
Q：您主要关注求职者简历中的哪些内容？
A：能力的转换性是我们关注的重要方面。我们想了解求职者过去的工作能力是否能在飞利浦得到很好发挥。飞利浦是工业公司，在工业公司的从业经历对于我们来说是必须的。我们想知道求职者的经验能否为我们公司及公司业务所利用。如果求职者的工作经验与我们的业务没有直接的联系，那么我们就要看他负责的项目，了解求职者的能力能否转化成我们业务所需要的能力。我们感兴趣的并不是求职者参与的项目本身，而是他们对这些项目所做的贡献。他们在项目完成过程中发挥了什么样的作用？
如果某位求职者做过什么事情，我们会要求他提供事实来证明。然后我们考察他的做法是否符合我们所要求的领导能力标准。接下来才是给他提供面试机会，当面考察他的这些能力。 管理
A：我们倾向于一页纸的简历。这通常也是管理学院教科书上提供的标准版本。求职者需要直接简明地说明他们所具备的服务才能。当求职者来到我们公司园区时，他们通常会带来更为详细的材料。
求职者应该提高他们递送给公司的简历的水平。他们应该能换个角度来思考问题，想想我们需要的是何种类型的人，因为我们既不是投资银行家，也不是咨询顾问。他们提供的帮助与服务能力应该使读者在两分钟内一目了然，这是我们花在每份简历上的时间!
Q：求职者撒谎的情况多吗？
A：我们大多数的求职者都很聪明诚实。他们在撰写简历时已经做了大量的准备，知道我们的需求，因此他们没有必要撒谎。他们也知道，如果撒谎的话，我们的专业人才是可以发觉出来的。我们在面试前会对一些问题仔细考察，因此我们能分辨出求职者的陈述中是否有撒谎的成分。如果存在这样情况的话，那么一切就会到此为止。求职者有时会将一些事实糅合在一起，并加以润色，使之更具吸引力。我们希望他们这样做，认为这是很正常的事情。毕竟，这是一名优秀营销员所具有的素质，他们可以推销我们的产品与他们的思想。不管怎样，如果你不懂得如何推销自己，那么你在面试的前三分钟就会表露无遗。
自信是敲门砖
问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？
答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。
面试时不宜谈薪水
问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？
答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。
问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？
答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢？
访谈对象：斯蒂芬·克罗宁(Stephen Cronin)英国马洛市XEROX公司人力资源部执行主任
Q：最近几年，XEROX公司在人才招募方面有什么变化？
A：在过去的两三年里，XEROX公司在人才招募方式上有了很大的变化。由于我们的客户日益跨国化，他们要求的服务也日益全球化，因此我们对于具备专门行业技能的人才需求也与日俱增。成功的求职者将要提供至少两种技能证明文件，通常要会两到三种语言。
我们努力增加公司中女性与大学毕业生的数量。现在，在我们公司的销售队伍中，大学毕业生的数量已经占到了60％。女性的比例也从前几年的5％增加到了现在的25％。女性在管理层中的增加情况也是如此。
Q:您认为撰写一份成功的简历应注意哪些问题？
A:在我们公司，那种当面呈送的书面简历已经大大减少。猎头公司告诉我们，现在60％到65％的求职申请都是通过网络传送的。对于求职申请简历，我们认为有3点值得注意：
申请者的行业知识：例如，申请者是否能胜任金融服务或零售服务。他们也许会从事其他行业，但他们要想进入我们公司，就必须具备专门的行业知识。
申请者现在就职的公司：是否是我们认为的具备优秀技能人才的顶级大公司？
申请者的个人技能证明文件。
我们不希望看到那种详细罗列的工作记录“表”，也不愿意看到申请者与多少人有过工作关系。我们想确定的就是他们能为我们的工作提供什么样的技能。申请者的业绩与贡献应该是主要的参照依据。申请者应该说明他们取得什么样的成绩，而不是简单地说“曾经做过”什么，应该说明他们是如何运用所掌握的技能——这些内容才是公司要求的“精华”
诺基亚：了解求职者的能力素质
访谈对象：Veli－Pekka Niitamo 芬兰诺基亚通讯公司全球人力资源部经理
Q:诺基亚是如何处理求职者简历的？
A:在诺基亚，我们并不关注求职者的简历。与其他公司相比，我们诺基亚对求职与招聘有不同的看法，我们运用不同的方式来考察求职者的能力。求职者在撰写简历时也许很“精明”，但在面试中，我们经常会发现他们并不像简历中所描述的那样。这也是很多毕业生通过网上求职进入我们公司的原因。现在我们已经建立了在芬兰国内与北欧地区运行的网上求职系统，并正逐步建立可适用于世界其他地区的网上求职系统。求职者须填写我们公司的调查表，调查表可以考察求职者在某个具体工作领域内的能力。此外我们还通过网上竞争、捐赠、研究与开发计划以及实习项目等吸引那些顶尖的求职者。因为这样，我们可以有较长的时间来可靠地评估他们的能力。
我们是在求职过程的稍后阶段来索要求职者的简历——具体地说，就是在面试前。简历的作用就是帮助我们快速筛选出更适合的求职者。简历可以帮助我们确定求职者只是自我吹嘘，或是没有通过网络申请我们的职位。然后，我们对求职者进行评估测试。通过这种测试后，求职者日后就职部门的经理会仔细研究求职者的简历、自我评价、其关键能力以及前面的面试者作出的评估。只有通过了所有这些程序后，求职者才会获得其未来经理的面试机会
Q:您认为求职信重要吗？
A:在求职者进入招聘过程的最后阶段时，我们会要求他们提供求职信。这时，他们的求职信及其写作效果就成为我们的选择标准。求职信可以体现他们的工作热情与个人兴趣。我们确实也收到了很多通过E－mail邮件申请工作的求职者。遗憾的是，他们的邮件通常内容太杂，求职信也没有经过认真修改。我们很少能将他们的简历与求职信联系起来，这给我们的印象就是他们缺少进取心。总之，一份好的简历与好的求职信是很重要的。求职者不要自作聪明，还是诚实一些好。在使用公司常用语时要谨慎，因为我们可以通过这些用词直接发现求职者的能力素质。
访谈对象：乔·皮特斯(Jo Pieters)荷兰飞利浦公司国际人力资源顾问 负责协调全球MBA的招聘
Q：您主要关注求职者简历中的哪些内容？
A：能力的转换性是我们关注的重要方面。我们想了解求职者过去的工作能力是否能在飞利浦得到很好发挥。飞利浦是工业公司，在工业公司的从业经历对于我们来说是必须的。我们想知道求职者的经验能否为我们公司及公司业务所利用。如果求职者的工作经验与我们的业务没有直接的联系，那么我们就要看他负责的项目，了解求职者的能力能否转化成我们业务所需要的能力。我们感兴趣的并不是求职者参与的项目本身，而是他们对这些项目所做的贡献。他们在项目完成过程中发挥了什么样的作用？
如果某位求职者做过什么事情，我们会要求他提供事实来证明。然后我们考察他的做法是否符合我们所要求的领导能力标准。接下来才是给他提供面试机会，当面考察他的这些能力。 管理
A：我们倾向于一页纸的简历。这通常也是管理学院教科书上提供的标准版本。求职者需要直接简明地说明他们所具备的服务才能。当求职者来到我们公司园区时，他们通常会带来更为详细的材料。
求职者应该提高他们递送给公司的简历的水平。他们应该能换个角度来思考问题，想想我们需要的是何种类型的人，因为我们既不是投资银行家，也不是咨询顾问。他们提供的帮助与服务能力应该使读者在两分钟内一目了然，这是我们花在每份简历上的时间!
Q：求职者撒谎的情况多吗？
A：我们大多数的求职者都很聪明诚实。他们在撰写简历时已经做了大量的准备，知道我们的需求，因此他们没有必要撒谎。他们也知道，如果撒谎的话，我们的专业人才是可以发觉出来的。我们在面试前会对一些问题仔细考察，因此我们能分辨出求职者的陈述中是否有撒谎的成分。如果存在这样情况的话，那么一切就会到此为止。求职者有时会将一些事实糅合在一起，并加以润色，使之更具吸引力。我们希望他们这样做，认为这是很正常的事情。毕竟，这是一名优秀营销员所具有的素质，他们可以推销我们的产品与他们的思想。不管怎样，如果你不懂得如何推销自己，那么你在面试的前三分钟就会表露无遗。
自信是敲门砖
问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？
答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。
面试时不宜谈薪水
问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？
答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。
问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？
答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢？
